Dilemme de l’employeur : une participation aux réformes de la formation professionnelle en vaut-elle la peine?
- KOF Bulletin
- Formation professionnelle
Dans la mesure où l’on constate une inadéquation des qualifications et un taux de chômage des jeunes élevé, de nombreux pays ont engagé des réformes de leur système de formation professionnelle afin de s’adapter à la demande des qualifications. La participation des employeurs est une composante des programmes de formation performants, mais qu’en est-il de leur engagement durant les processus de réforme ?
La plupart des réformes portent sur des systèmes où les qualifications sont produites dans le système éducatif et utilisées par les employeurs. Les réformes ayant pour objectif d’améliorer les résultats sur le marché du travail prennent l’une des deux formes suivantes (cf. G 2) : dans le modèle 1, les employeurs contribuent à la mise au point des cursus ; dans le modèle 2, les employeurs participent à l’ensemble des processus : conception des cursus, formation des apprentis et mises à jour des programmes. Dans le modèle 2, les employeurs ne sont plus de simples consommateurs de qualifications, ils sont à la fois producteurs et consommateurs.
Dans une nouvelle étude, Katherine Caves et Ursula Renold analysent la participation des employeurs. Les auteurs avancent que le modèle 1 crée un dilemme du prisonnier qui empêche l’engagement, même s’il semble être une option à faible investissement. Si une entreprise investit du temps et de l’expertise dans les cursus de formation professionnelle et que son concurrent préfère s’abstenir, l’entreprise investisseuse perdra quelques diplômés au profit du concurrent, qui bénéficiera de leurs qualifications sans avoir investi. Les entreprises quittent alors le processus ou réduisent leur engagement. La qualité du programme en souffre et la réforme échoue (cf. G 3).
Le modèle 2 ne crée pas de dilemme. Les apprentis fournissent un travail productif et certains restent dans l’entreprise après la formation, ce qui signifie que le coût de la formation est remboursée, voire même plus. Les entreprises du modèle 2 tirent toujours bénéfice de leur participation, indépendamment de ce que font les concurrents (cf. G 4).
Dans leur étude, Caves et Renold se servent d’études de cas portant sur huit réformes en cours, ayant débuté en juillet 2015, pour examiner l’engagement des employeurs et la mise en œuvre de la réforme. Les cas A, B, C, et D sont des États ou des villes importantes des États-Unis. IA et IB sont des réformes internationales, et NA et NB sont des réformes non standard extra-gouvernementales. Tous les cas proviennent de l’institut d’été CEMETS 2015. Les experts participants ont étudié la formation professionnelle, révisé leurs plans de réforme et participé à la collecte des données. Les auteurs ont affecté les cas à une catégorie qualitative par rapport à l’engagement des employeurs (cf. étude KOF). Après avoir suivi les cas pendant deux ans, Caves et Renold ont noté leur progrès comme étant au point mort (1), graduel (2) ou radical (3).
Plus d’engagement, plus de progrès dans la mise en œuvre
Une comparaison de l’avancement des réformes montre que les réformes faisant l’objet d’une plus grande participation des employeurs progressent davantage (cf. G 5). C exclut les employeurs et se trouve au point mort et les avancées en matière de réforme stagnent. Dans le cas de NB, NA, et IA, l’engagement est faible et le progrès aussi. Dans le cas de B, D, et A l’engagement est élevé et les progrès, radicaux. IB est un cas particulier, où l’engagement est faible et le progrès, radical (ce projet a été mis en œuvre par un gouvernement top-down énergique).
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